Group development
Stop talking about how diversity and differences are an asset.
Learn how to actually turn them into a real resource and you will not need to talk about it again.
From
A group with strong values, but without the ability to make use of differences.
To
A group that can actually make use of differing perspectives.
Far too many people talk and talk and talk about how diversity is a good thing, but when it comes down to it, we cannot handle our differences. For example:
• Den där jobbiga typen som alltid bromsar nya idéer.
• Den slarviga som alltid kommer sent till möten.
• Den som är så rigid att allt måste ske på exakt dens sätt och aldrig vill kliva ur sin box.
• Den flummiga visionären som är uppe i det blå.
When we encounter differences in these ways, we still deep down,wish that others were more like ourselves, and no amount of value-laden language can fix that.
Därför behöver ni Syntesa, som stöttar er till att göra olikheter till resurs, inte som snyggt prat utan som konkret praktik.
Genom gruppcoachning där vi använder de spänningar som finns och omvandlar gruppens dragkamper till gemensam framåtkraft.
I varje grupp finns personer med olika värderingar, roller, perspektiv. Jobbar ni med mig så bygger ni kapacitet att faktiskt kunna använda det. Vi hittar det genom de spänningar som finns över eller under ytan. Som kan vara stora eller subtila. De finns i alla grupper och visar på var ni som grupp drar åt olika håll.
Genom ledarskapscoaching.
Som ledare för en grupp sätter du en stor prägel på gruppens kultur, därför är det väldigt viktigt att jobba med din egna kapacitet.
Genom workshops där ni som grupp bygger essentella färdigheter.
Kan innebära konflikthantering, kommunikation, feedback mm.
Genom konkreta processer och tekniker för bl.a. beslutsfattande
Där ni tar tillvara på den visdom som finns i skilda perspektiv.
Välkommen på en första kostnadsfri konsultation om hur jag kan stötta er
“When I work with groups, it is not about merely noticing or approving our differences. It is about HOW we actually make use of those differences when it matters. We suppress a great deal of conflict related to our differences, conflicts that always surface anyway, only in far worse forms. Everything from avoidance and passive-aggressive remarks to outright bullying and harassment, which is of course devastating for the collaborative climate.
It is only when a group learns how to work with differences that diversity leads to better results. One relief commonly expressed by participants is that they become less afraid of what creates friction, because it simply points to a difference that can be turned into a resource for the entire team.”
Forskningen är enig om att mångfald i sig inte räcker
Meta-analyser visar att sambandet mellan mångfald och prestation i genomsnitt är litet, neutralt eller till och med negativt – om inte gruppen har trygghet, tillit och strukturer för att hantera skillnader.¹
När olikheter däremot kombineras med psykologisk trygghet, fungerande kommunikation och konfliktförmåga vänder det: gruppen presterar signifikant bättre.
Flera konsultbolagsstudier, även om de inte har samma vetenskapliga tillförlitlighet som peer-reviewad forskning, pekar i denna riktning och illustrerar potentialen:
Boston Consulting Group (2018): företag med hög mångfald i ledningen har +19 % högre innovationsintäkter.
Cloverpop (2017): mångsidiga team fattar 87 % bättre beslut och levererar 60 % bättre resultat.
McKinsey (2023): företag med mångfald i ledningen har 39 % större sannolikhet att överträffa konkurrenter finansiellt.
Akademisk forskning liksaå med en mer nyanserad och konsekvent bild:
Bresman & Edmondson (2022) visade att mångfaldens positiva effekter uppstår först vid hög psykologisk trygghet.
Stahl et al. (2009) visade att kulturell mångfald har positiv effekt på innovation och kreativitet när team har fungerande integration.
Triana et al. (2021) fann att djupnivå-olikheter (värderingar, personlighet) gynnar prestation endast när tillit och kommunikation fungerar.
Traylor et al. (2024) visade i en meta-analys att demografisk mångfald i sig inte förutsäger inte prestation utan får positiv effekt först genom teamprocesser och samarbetsklimat.
Wallrich et al. (2024) visar i den hittills största metaanalysen (över 2 600 effektstorlekar) att mångfald i genomsnitt har svag effekt på prestation, men blir positiv i miljöer som präglas av kreativitet och öppenhet för olika perspektiv.
Kärnslutsats: Mångfald är inte lösningen i sig – det är vår förmåga att integrera olikheterna som gör hela skillnaden.
1.(Bell et al. 2011, Stahl & Maznevksi 2021, van Knippenberg et al. 2020, Triana et al. 2021).
Mångfald är bara början
Först när vi lär oss använda den blir det till en verklig kraft
Upplev syntesen