“Det har blivit mer öppet, tycker många. Det är enklare att prata om saker och vi ser saker mer positivt.
Det finns alltid en lösning, så det är inte lika stängt. Vi kan prata om allt och alla bidrar. Inte bara vissa.”
- Personal på äldreboende i Piteå kommun
“När jag jobbar med grupper handlar det om att inte bara se och tycka att det är bra att vi är olika. Det handlar om HUR vi faktiskt kan använda det när det väl gäller. Vi trycker undan så mycket konflikter kopplat till våra olikheter, som ALLTID kommer ut ändå, och på så mycket sämre sätt. Från undvikande och sura kommentarer, hela vägen till mobbning och trakasserier. Vilket förstås är ödesdigert för vårt samarbetsklimat.
Det är först när en grupp lär sig hur man använder olikheter som mångfald ger bättre resultat. Och något som brukar vara en lättnad för alla som är med är att de nu inte är lika rädda för det som skaver, för det visar bara på var det finns en olikhet som kan blir en resurs för hela teamet.”
Forskningen är enig om att mångfald i sig inte räcker
Meta-analyser visar att sambandet mellan mångfald och prestation i genomsnitt är litet, neutralt eller till och med negativt – om inte gruppen har trygghet, tillit och strukturer för att hantera skillnader. (Bell et al. 2011, Stahl & Maznevksi 2021, van Knippenberg et al. 2020, Triana et al. 2021).
När olikheter däremot kombineras med psykologisk trygghet, fungerande kommunikation och konfliktförmåga vänder det: gruppen presterar signifikant bättre.
Flera konsultbolagsstudier, även om de inte har samma vetenskapliga tillförlitlighet som peer-reviewad forskning, pekar i samma riktning och illustrerar potentialen:
Boston Consulting Group (2018): företag med hög mångfald i ledningen har +19 % högre innovationsintäkter.
Cloverpop (2017): mångsidiga team fattar 87 % bättre beslut och levererar 60 % bättre resultat.
McKinsey (2023): företag med mångfald i ledningen har 39 % större sannolikhet att överträffa konkurrenter finansiellt.
Akademisk forskning ger en mer nyanserad men konsekvent bild:
Bresman & Edmondson (2022) visade att mångfaldens positiva effekter uppstår först vid hög psykologisk trygghet.
Stahl et al. (2009) visade att kulturell mångfald har positiv effekt på innovation och kreativitet när team har fungerande integration.
Triana et al. (2021) fann att djupnivå-olikheter (värderingar, personlighet) gynnar prestation endast när tillit och kommunikation fungerar.
Traylor et al. (2024) visade i en meta-analys att demografisk mångfald i sig inte predicerar prestation, men att teamprocesser och samarbetsklimat modererar sambandet.
Wallrich et al. (2024) visar i den hittills största metaanalysen (över 2 600 effektstorlekar) att mångfald i genomsnitt har svag effekt på prestation – men blir positiv i miljöer som präglas av kreativitet och öppenhet för olika perspektiv.
Kärnslutsats: Mångfald är inte lösningen i sig – det är vår förmåga att integrera olikheterna som gör hela skillnaden.
Mångfald är bara början
Först när vi lär oss använda den blir det till en verklig kraft
Upplev syntesen